拒绝合理再派遣该怎么办?

　　2010年，某外事机构下属一经济组织需聘用一名高级文秘人员。我们在面试了一批应聘人员后，录用了表现较为突出的李女士。我们签订的劳务派遣协议明确将其派遣至该经济组织驻上海办事处工作，合同期限为被实际用工单位退回止。今年初，该机构应上级要求进行结构调整，李女士所在岗位被撤并。他们遂通知李女士因岗位撤销对其聘用将终止。经我们多次沟通，该机构表示，他们在北方城市尚有类似岗位，待遇相同，可安排李女士前往。但李女士表示因已结婚生子，异地工作有困难，不愿前往。此后，我们又为其联系了两家单位，报酬与原来差不多，一家要求先面试，一家是国内公司。李女士又以面试不能保证被录用及改派单位性质与原涉外单位性质不同而拒绝。对于李女士不配合的态度，我们实在没办法，遂以其拒绝再派遣为由解除了双方间的派遣合同并按规定支付了其经济补偿金。李女士却坚持认为原派遣合同可以继续履行，该机构将其退回是错误的，同时认为，劳务派遣合同中对合同期限的约定违法，公司无岗位安排应支付给其最低工资而不是解除合同，要求我们支付其经济补偿金二倍的赔偿金。请问，这件事我们有错吗？我们要付她赔偿金吗？读者冯先生冯先生：

　　近年来，为保障劳务派遣员工的合法权益，国家加强了劳务派遣用工的管理。派遣用工行为亦受相关法律法规的约束。对于派遣员工的退回，《劳务派遣暂行办法》有明确规定，当用工单位出现《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定情形的，即客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的或经济性裁员时，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。在司法实践中，我们将用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，以及劳务派遣协议期满终止亦归入用工单位可以退回被派遣员工的情形。李女士所在岗位因用工单位机构撤并被撤销，确属客观情况发生重大变化致使原合同无法继续履行，而其又不愿变更工作地点，故用工单位将李女士退回并无不可。

　　对于被退回的派遣员工，劳务派遣公司有再派遣的义务。根据规定，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。这其中的“原劳动合同的约定条件”一般指薪酬、待遇等。李女士以再派遣的单位性质发生变化拒绝再派遣，并无法律依据。而再派遣过程中，实际用工单位要求对被派遣员工进行面试亦合乎情理。如面试不成功，劳务派遣单位仍需要再安排并在其无岗位期间支付最低工资。李女士以不能保证其被录用而拒绝配合，不合情理。你们对李女士确已尽了合理再派遣的义务，因其拒绝，你们可以据此解除劳动合同。李女士要求你们支付违法解除劳动合同赔偿金无法律依据。

　　根据法律规定，劳动合同期限可以是固定期限、无固定期限或完成一定工作为期限。其中以“完成一定工作”为合同期限的，则该工作内容应当较为明晰，且工作完成是必然的，只不过具体结束日期无法确定。你们双方签订的劳务派遣合同约定合同终止日期为实际用工单位将劳动者退回之日。而实际用工单位将劳动者退回并非必然发生的事实，该约定实系约定终止条件，与目前法律规定相悖，亦有规避法律、逃避法定义务之嫌。同时，对于劳务派遣合同，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。你们关于合同期限的约定亦与该规定相悖，确有不当。因此，虽然你们最终解除合同的理由与合同期限无关，但李女士就合同期限提出的意见是有道理的。你们今后应予以纠正。